Port Louis — L'"Employment Relations Bill" et l'"Employment Rights Bill", présentés hier, prévoient davantage d'autonomie pour les syndicats et davantage de droits pour les travailleurs. Mais les syndicalistes ont encore quelques réserves.

Greve décidée par les salariés par vote à bulletin secret, introduction du congé de paternité, réduction du nombre de congés de maladies de 21 à 15 jours et introduction d'un Bank Sick leave, augmentation du nombre de congés annuel de 14 à 20 jours, amende de Rs 75 000 à tous ceux s'adonnent à la violence physique ou verbale sur le lieu du travail Ce sont là les points saillants des deux projets de loi - l'Employ-ment Relations Bill et l'Employ-ment Rights Bill -présentés hier par le ministre du Travail, Vasant Bunwaree en présence du ministre de la Justice, Rama Valayden.

Le premier, l'Employment Relations Bill vise à remplacer l'Industrial Relations Act (IRA) de 1973 et le second, l'Employment Relations Bill, remplacera le Labour Act. Ils seront présentés au Parlement d'ici décembre prochain.

Présentant le texte de loi appelé à remplacer l'IRA, Vasant Bunwaree a déclaré que l'enregistrement d'un syndicat sera dorénavant "automatique". En effet, il ne sera plus possible de contester sa reconnaissance avant son enregistrement. La contestation ne pourra se faire qu'après l'enregistrement d'un syndicat.

Au cas où une contestation serait faite auprès du Registrar of Associations, celle-ci doit obligatoirement rendre son verdict dans un délai de 30 jours. Aussi, le nombre de membres autorisés pour la création d'un syndicat passe de sept à 30.

Le ministre Bunwaree précisera aussi que les employeurs ne pourront faire obstacle aux négociateurs des syndicats souhaitant rencontrer les travailleurs sur leur lieu de travail. Autre nouveauté : l'autorisation aux gardiens de prison et aux pompiers d'être syndiqués.

Ce projet de loi accorde aussi davantage d'autonomie aux syndicats en ce qui concerne le délai autorisé pour organiser une assemblée générale ou pour la vente d'effets mobiliers. En cas de litige industriel, il est prévu que le Tribunal d'Arbi-trage Permanent (TAP) rende son verdict dans un délai de 90 jours. Le délai sera de 60 jours pour rendre un verdict sur l'extension d'un award et de 30 jours pour un verdict relatif à un litige industriel affectant les employés de la prison et les services de pompe à incendie.

Par ailleurs, ledit tribunal, le TAP, deviendra l'Employment Relations Tribunal. Il aura un président et deux vice-présidents et pas plus de neuf membres.

Les cas de "victimisation" et de discrimination sur le lieu du travail ne sont pas oubliés. Ils seront sévèrement réprimandés, annonce le ministre, l'amende pour ces délits passant de Rs 10 000 à Rs 75 000.

L'Employment Relations Bill encourage également la négociation collective au sein des entreprises. Pour ce faire, il prévoit l'introduction d'un Joint Nego-tiating Panel et d'un Collective Agreement. Et un syndicat plébiscité par plus de 50 % des employés aura la reconnaissance automatique au sein d'une entreprise. L'employeur devra en outre autoriser les négociateurs des salariés à accéder à toutes les informations relatives à la santé d'une entreprise. Quant à la révocation de la reconnaissance d'un syndicat, elle reviendra au TAP.

Au chapitre des facilités de Time-off, le ministre Bunwaree concède qu'il y a eu quelques cas d'abus. Pour mieux contrôler ces facilités il prévoit l'introduction d'un Procedural Agreement que les deux parties concernées devront signer. Et pour ce qui est du Check-off, Vasant Buwaree dira qu'un syndicat de moins de 200 membres sera désormais éligible à cette contribution.

Abordant le sujet des litiges industriels, Vasant Bunwaree dira que la partie se sentant lésée devra écrire au secrétaire permanent du ministère du Travail au lieu du ministre de tutelle. Le cas sera ensuite référé à une commission de médiation et de conciliation. Et si aucune solution n'est trouvée, les syndicalistes seront alors autorisés à déclencher une grève après que plus de 50 % des employés l'eurent votée par voie de bulletin secret. Il faudra néanmoins accorder un délai de dix jours au ministre.

Vasant Bunwaree explique que le droit de grève exclura un certain nombre de secteurs, notamment les services essentiels comme l'eau, l'électricité, les hôpitaux, le transport, la douane, le ramassage d'ordures et l'hôtellerie. Le National Remunaration Board (NRB), note encore Vasant Bunwaree, sera maintenu mais l'Industrial Relations Commission sera remplacée par la Commission de médiation qui aura un président et un vice-président.

Abordant l'Employment Rights Bill, le ministre du Travail affirme que le Pay Research Bureau (PRB) est maintenu. Ce nouveau projet de loi revoit les heures de travail. L'employé ne sera pas obligé à travailler plus douze heures par jour sans son accord. Il devra obligatoirement jouir de deux dimanches par mois. Au-delà de 22 heures, l'employé a droit à 11 heures de repos avant de reprendre le travail. Les heures supplémentaires, les dimanches, et jours fériés seront rémunérés au double du daily hourly rate.

Le projet de loi prévoit aussi d'accorder des facilités de transport aux employés qui habitent à plus de 3 km de leur lieu de travail. Autres droits : douze se-maines de congé de maternité; un break d'une heure pour l'allaitement maternel; cinq jours de congé de paternité; la nécessité de produire un certificat médical au quatrième d'absence pour cause de maladie; un préavis de 30 jours en cas de licenciement; indemnité de licenciement équivalant à entre un et six mois de salaires par année de service, au lieu de trois mois; possibilité de toucher son Lump sum avant l'âge de 60 ans en cas de maladie et amende Rs 75 000 pour ceux ayant recours à la main-d'oeuvre infantile.

"Workfare Programme" : Mobilité et allocations

Objectif : faciliter la mobilité des employés. C'est dans cette optique que le principe de la flexibilité est inclus dans la nouvelle loi. L'on propose ainsi qu'il n'y ait plus d'arbitrage par le Termination of Contracts Service Board, instance qui avait été mise en place pour éviter que les résiliations de contrats ne soient arbitraires. A la place, le gouvernement propose que tous ceux dont les contrats ont été résiliés, rejoignent le "Workfare Programme".

Ce nouveau projet requiert une contribution de l'employé et de l'employeur pour le financement. Celui-ci servira à payer ce que l'on appelle allocation chômage mais qui en fait n'en est pas une. Cette allocation - "Transition Employment Benefit" - qui servira à aider l'employé à se recycler - sera payée à la personne pendant une période de 12 mois après le licenciement. Le montant dépendra de son salaire et de son temps de service. Par exemple, pour un temps de service (continuous employment) entre 12 et 36 mois, le licencié sera payé trois jours de salaire par année de service. Entre 36 et 120 mois, ce sera six jours de salaire, entre 120 mois et 240 mois, dix jours de salaire et plus de 240 mois, 15 jours de salaire.

Aussitôt que le licencié aura trouvé un emploi, le paiement de cette allocation cessera. Au bout d'un an, elle cessera automatiquement, même si le licencié n'a pas trouvé d'emploi.

Le "Workfare Programme" donne l'occasion au licencié de participer au "job placement", de suivre un cours de formation et de reconversion professionnelle ou de mettre en place sa propre entreprise avec l'aide de la SEHDA.

La grève, le dernier recours

Au cas où un différend entre employeur et em-ployés, réunis au sein d'un syndicat, ne peut être résolu, il faudra que le problème soit rapporté au secrétaire permanent du ministère du travail. Mais il faudra démontrer que les négociations ont duré au moins une période de trois mois et que celles-ci ont été des "meanigful negotiations". Le ministère interviendra alors pour essayer de trouver solution.

S'il n'y parvient pas, le problème sera référé à la commission pour la conciliation et la médiation. S'il n'y a toujours pas de solution après cela, le syndicat pourra soit référer l'affaire à un tribunal d'arbitrage, soit faire la grève. La grève cependant n'est qu'un dernier et ultime re-cours : pour arriver à cette ultime solution, les mem-bres du syndicat devront voter et si jamais, la majorité décide de se mettre en grève, ils devront donner un préavis de dix jours au ministre de tutelle.

Accueil mi-figue mi-raisin pour les syndicalistes

C'est demain que les membres des 13 fédérations syndicales se réuniront à la Unity House à Beau-Bassin pour analyser le contenu de ces deux projets de loi. Mais réagissant hier à la publication de ces deux projets de loi, ils n'hésitent pas à livrer leurs premières impressions : du bon et du moins bon, commentent-ils.

Toolsyraj Bendyin, président de la Fédération des syndicats du service civil se dit contre le fait que l'Employment Relations Bill prévoie de réduire le nombre de congés de maladie de 21 à 15 jours. Cette mesure, affirme-t-il, n'encourage pas les salariés.

Et d'expliquer que le gouvernement aurait dû rembourser les congés de maladies dans le but de combattre l'absentéisme. Radhakrishna Sadien, président de la State Employees Federation (SEF), estime, lui, que "c'est une réduction d'un droit acquis".

Concernant l'augmentation du nombre de congés annuels de 14 à 20 jours, Toolsyraj Benydin affirme que c'est une bonne mesure qui permettra aux salariés de passer plus de temps en famille.

Quant à Reaz Chuttoo, négociateur de la Federation of Progressive Unions, il qualifie l'augmentation du nombre de congés annuels de mesure "piège". "La moitié du congé annuel de l'employé sera à la discrétion de son employeur. Que se passe-t-il si employeur refuse de lui accorder ses congés ?" se demande le syndicaliste. Pour lui, le nombre de congés annuels a été augmenté de façon artificielle.

"Est-ce qu'on veut 600 syndicats ?"

La question du droit de grève est aussi analysée par Toolsyraj Benydin. Il dit regretter que les syndicalistes soient obligés de recourir à un vote à bulletin secret pour que la grève soit légale : "Nous avons l'habitude de déclencher une grève de manière spontanée. Là, nous avons l'impression qu'il y aura une sorte d'ingérence".

Pour Reaz Chuttoo, le droit de grève n'est pas totalement rétabli car l'employeur aura la possibilité de recourir à l'Employment Relations Tri-bunal pour stopper une grève. Un avis que partage Cassam Kureeman, président du Mauritius Labour Congress. Il affirme qu'avec l'Employment Relations Bill aucune grève ne pourra être organisée dans les secteurs sensibles tels la santé et le transport, vu que le Premier ministre aura la prérogative d'avoir recours à la Cour suprême pour réclamer une injonction interdisant une grève.

De son côté, Reaz Chutoo qualifie l'Employment Rights Bill de rétrograde. Il affirme que la journée de travail de huit heures par jour ne sera plus d'actualité et que les heures supplémentaires ne seront rémunérées qu'après que l'employé ait accompli 90 heures de travail par quinzaine. Il affirme aussi que le principe d'indemnisation des travailleurs en cas de licenciement est en train de disparaître avec le Workfare Programme.

Cassam Kureeman note pour sa part que l'Employment Relation Bill entraînera dans son sillage un plus grand nombre de syndicats car leur enregistrement ne pourra plus être contesté. "Nous avons 350 syndicats actuellement. Est-ce qu'on veut 600 syndicats dans ce pays", se demande-t-il. Il accueille toutefois avec plus d'enthousiasme la décision d'accorder plus d'autonomie aux syndicats.

Radhakrishna Sadien juge de son côté que l'autorisation accordée aux gardiens de prison et aux employés des services de pompe à incendie d'être syndiqués constitue "un pas dans la bonne direction". Il regrette cependant que cette autorisation ne soit toujours pas accordée aux policiers.

QUESTIONS à Mukesh Gopal, Président de la Mauritius Employers Federation â-è Quelles sont vos premières réactions aux deux projets de loi présentés hier ?

Nous accueillons favorablement l'approche du gouvernement, c'est-à-dire rendre public deux projets de loi de cette nature avant qu'ils ne soient présentés au Parlement. Le gouvernement a tenu parole en ce qu'il s'agit de reformer les lois du travail pour les rendre plus flexibles. Nous allons nous réunir pour livrer nos commentaires sur ces deux projets de loi dans leur globalité.

â-è A première vue la MEF semble être d'accord avec ces deux projets ?

Ces deux projets de lois sont assez volumineux. Nous n'avons pas encore étudié toutes les implications des mesures préconisées, mais nous avons d'ores et déjà quelques réserves sur certaines mesures. Nous sommes d'accord avec le concept de négociation collective mais nous ne comprenons pas pourquoi les Remuneration Orders continuent à exister. Je constate aussi que le National Remuneration Board continue à opérer. Nous avons des réserves sur l'augmentation du nombre de congés annuels de chaque employé ainsi que sur les congés de paternités. Nous ne sommes pas totalement satisfaits de ce projet de loi.

L'"Employment Rights Bill" prévoit que l'employeur contribue à un fonds destiné aux licenciés à la recherche d'un emploi. Qu'en pensez-vous ?

Si j'ai bien compris cette mesure figure dans un package. On va étudier ces implications à tête reposée mais nous ne sommes pas prêts à accepter un package qui va alourdir nos dépenses et mettre en péril notre compétitivité. Nous devons faire la part des choses car nous avons des défis économiques à relever.