Dans cette analyse critique, le titre sert de point de départ du développement dans notre objectif de remettre l'Humain au centre de la Stratégie d'entreprise.

Par entreprise, nous prenons en considération le projet (entrepreneurial ou corporatif) avec le sujet humain qui le soutient.

Se voulant simple. L'aide à la navigation et à la lecture est traduite par chaque partie du titre, délimitée par les termes qui le composent. Afin d'illustrer cela, commençons par la première.

VALORISATION

Selon le dictionnaire Larousse, la valeur est une mesure conventionnelle attachée à quelque chose, à un symbole, à un signe. Autre définition intéressante qui décrit la valeur par ce par quoi quelqu'un ou quelque chose est digne d'estime sur le plan moral, intellectuel, professionnel, etc. mais en somme c'est le facteur attractif d'un objet.

Ainsi à cette définition de la valeur, nous souhaitons combiner deux idéologies qui datent depuis la fin de la seconde guerre mondiale et pourtant reviennent à l'actualité (cf. le conflit qui oppose la Russie à l'Ukraine). Nous voulons évoquer ici le capitalisme et le socialisme, deux fenêtres différentes pour un même terme, (mais nous ne sommes pas ici pour faire l'apologie d'un modèle sur une autre.)

Pour le capitalisme : un objet ou un sujet a de la valeur pour celui ou celle qui le considère dans sa capacité à rapporter un avantage ou bénéfice certain et il se fait récompenser en retour par le rang, honneurs et prestiges.

Pour le socialisme : un objet ou sujet a de la valeur dans sa capacité contributive à l'effort commun, à une cause, à un idéal et par celle-ci il est récompensé par le rang, l'honneur et le prestige.

La valorisation est tout simplement la mise en lumières de ce qui peut être fait, donné, travaillé.

HUMAIN

Par Humain au sens large nous entendons un être vivant doué de capacités multiples notamment celle d'exprimer un besoin à satisfaire (intellectuel, affectif et physiologique) d'une certaine manière

Par cette considération, il vient alors de se poser la question suivante : Comment estimer la valeur de l'humain : par sa capacité à procurer satisfaction ou sa capacité à servir une cause et/ou un idéal ?

ENVIRONNEMENT

Par environnement, nous décrivons l'ensemble des facteurs social, historique, géographique, économique et écologique dans lequel évolue notre genre humain.

De manière inéluctable, l'environnement impacte l'homme sur plusieurs aspects.

Le premier étant son identité physique et physiologique par lequel le corps se forme, se construit, se déforme et évolue par le gré des facteurs climatiques permettant la vie dans un milieu donné

Le deuxième aspect est l'identité intellectuelle par laquelle l'humain mesure, émet une opinion, un avis ou une réflexion et même exprime une attitude et un comportement, ceux-ci résultants de l'éducation et de l'expérience, prenant à l'exemple les courants de pensées, les rituels (traduit par façon de faire ou d'aborder un sujet), les us et coutumes.

Troisième aspect est l'identité sociale par laquelle l'Homme en tant qu'animal social, s'associe à d'autres Hommes chez lesquels il identifie des similarités identitaires. À partir de là, nous pouvons parler d'intelligence collective qui donne naissance aux groupes qui engendrent eux-même les mouvements des Hommes puisqu'il est naturel d'établir que le nombre fait office de force tel que le décrit le principe grec de la démocratie. (Quelques exemples concrets : les ethnies, les partis politiques, les ordres d'expertise ou les mouvements d'exode ou de migration)

Puis le quatrième aspect est l'identité émotionnelle par laquelle au-delà de toute variable rationnelle, l'homme peut s'offrir, se donner volontairement à une force jusqu'ici impossible à quantifier ni qualifier. En leur sens large, l'amour, la foi et le caractère figure parmi ces forces. Et c'est bien cette identité qui diffère chaque être humain d'un autre rendant ainsi l'interaction humaine INTÉRESSANTE. Le dernier exemple de la pandémie de la Covid-19 a clairement réveillé les consciences sur l'importance des valeurs.

PERPÉTUELLE ÉVOLUTION

Comme l'annonce cette partie, l'histoire de l'Humanité nous a démontré que l'Homme a évolué. Que ses techniques se renouvellent sans cesse dans un but précis : S'ADAPTER AVEC SON ENVIRONNEMENT. Dans certains cas de figure cela tourne parfois à la compétition.

Toutefois, il est un constat que cet environnement objet de compétition pour pouvoir le maîtriser pousse encore et toujours l'Homme à repousser ses limites techniques de peur d'une chose : la perte de son identité et in fine toute trace de son passage sur cette terre, puisqu'il est une chose immuable, l'Homme comme tout être vivant : naît, vit, vieillit et meurt.

Et pour faire la parenthèse, que malgré la connaissance de cet état final, l'Homme ne veut qu'une chose, vivre le plus longtemps possible afin que son identité remarquable puisse perdurer ce qui, à notre sens, justifie l'utilité du nom et du prénom. Fin de parenthèse.

Pour conclure cette première partie, nous souhaitons dresser le contexte suivant : nous sommes en l'an 2023, 21ème siècle, l'Homme a exploré et conquis tout ce qui est possible sur et sous cette planète et peut même porter son regard par-delà l'atmosphère. Il est maintenant mesuré et jugé quant à sa capacité utilitaire et agile. A ce contexte, nous souhaitons attirer la réflexion du lecteur sur la question de savoir si nous pouvons encore parler de PROGRÈS qui diffère de l'INNOVATION surtout en ces temps « d'intérêts et d'enjeux »

Par définition, le PROGRÈS est défini par le dictionnaire Larousse par « ce qui marque une étape dans le sens d'une amélioration »

En effet, seule notre espèce a su faire preuve de cette performance du progrès comparée aux espèces d'êtres vivants sur Terre animaux comme végétaux.

Toutefois, ce contexte appelle maintenant le terme de « rareté » qui en terme macroéconomique accroît la valeur d'un objet, et nous ne pouvons que constater que cela vaut également pour l'Homme aujourd'hui, rendu à l'état d'objet de valeur.

HUMAIN DE VALEUR

Ce statut d'objet de valeur pris au sens positif reviendrait à affirmer que l'homme par sa capacité de réaliser des performances, peut se mettre en valeur, accroître sa différenciation et par conséquent sa qualité « rare » parmi les quelques 27

millions d'autres êtres humains, pour nous limiter à Madagascar. C'est cette capacité utilitaire et agile qui qualifie ce que nous pouvons décrire la « RESSOURCES HUMAINES » et nous

soutenons qu'une ressource Malagasy vaut clairement son pesant d'or.

Toutefois, pour être factuel, nous ne pouvons que

constater les faits suivants :

- Tous les ans, c'est l'équivalence de 22 000 étudiants

diplômés qui se présentent à l'emploi.

- Ceux qui disposent de ressources suffisantes, choisissent de s'exporter.

- Ceux qui ont accès à l'emploi, acceptent des offres qui ne sont pas à la hauteur ou en accord avec le parcours universitaire effectué. Et dans cette catégorie de population, il faut aussi identifier une tranche qui se ressoude au choix entre deux options : la première faire carrière et la deuxième faire le tour des employeurs.

- Ceux qui optent pour le choix de l'entrepreneuriat, ne s'appuient que sur la technicité comme levier de performance, mais l'environnement prouve toujours que cela ne suffit pas.

- 2020 nous apprend maintenant que trois générations cohabitent dans le monde professionnel.

C'est à ce dernier fait que nous souhaitons réagir et attirer l'attention de nos lecteurs dans le sens que ces trois générations sont différentes les unes des autres sinon nous ne les appellerions pas X, Y et Z (ou millenial).

LE CHOC DES GÉNÉRATIONS : UN ENJEU VERS LE PROGRES DES RESSOURCES HUMAINES

Avant d'entrer dans le vif du sujet, essayons de dresser un tableau succinct de ces 3 générations qui cohabitent maintenant dans cet environnement du centre d'intérêts :

Rien que par ce tableau succinct, nous pouvons clairement constater que les identités sont différentes et les centres d'intérêts en conséquence. En effet, chaque génération a son époque, mais ce que nous ne disons jamais c'est que chaque époque est différente et la technique aussi. Et dans un contexte où l'utilité et l'agilité sont basiquement des facteurs d'attractivité pour une Ressource Humaine, ce postulat peut engendrer également des réactions différentes :

- Pour la génération X, les générations postérieures doivent souffrir avant de connaître la reconnaissance, comme nous l'avons fait dans notre temps.

- Pour la génération Y : la génération X ne veut pas admettre qu'elle a atteint son apogée et cette génération Z croit tout pouvoir réussir sans avoir à éprouver les techniques face à la réalité.

- Pour la génération Z : c'est à notre tour, nous sommes les plus frais, les plus à jour avec les réalités parce que nous avons accès à l'information plus vite que tout le reste et pour cela, le monde est à notre service.

Dans ce qui va suivre, nous tenons à préciser que ceci est une analyse critique fondée sur des constats généraux. Cette différence de perception entraîne parfois ce qui est plus communément appelé le « CONFLIT DE GÉNÉRATION » et conduit parfois aux résultats suivants :

- Du côté employé :

l Génération X : l'appréhension d'être rendue inadéquate donc inutile et que seule l'expérience permettrait de sauver la mise.

l Génération Y : la frustration de ne pas être reconnue et récompensée à juste titre à un statut capital d'une carrière.

l Génération Z : la propension à mettre en avant la technologie et l'innovation au service de la performance pour compenser le manque d'expérience.

- Du côté employeur :

l Le dilemme de maintenir une génération X à l'emploi car l'expérience permet de ne pas commettre d'erreur quitte à enfreindre les règles établies par l'âge de la retraite.

l Et ce maintien ne contribue pas à la promotion de la génération Y qui est sujette au TURNOVER, au QUIET QUITTING et au RAGE APPLYING qui met en péril toute idée d'investissement sur la ressource. D'une part, ce serait se faire justice.

l La tâche de devoir contenir la fougue d'une génération Z centrée sur la performance à haut niveau, à très court terme mais sans expérience. Manque couvert par la propension à se reposer exclusivement sur les moyens disponibles. Responsabiliser devient alors une tâche délicate.

Toutefois, sans vouloir dépeindre où énumérer tous les facteurs, il importe cependant que les éléments présents dans cet article constituent assez de signaux forts pour faire progresser le statut des Ressources Humaines pour chaque partie.

Et cela passe par la prise de conscience que chaque Ressource est indispensable peu importe sa maturité.

Pour l'employeur, considérer l'âge d'un collaborateur c'est le valoriser et il dépend de lui de l'accompagner dans son cheminent en tant qu'employé/collaborateur puisque rappelez -vous que c'est vous qui offrez l'emploi. Comme tout produit, faites évoluer votre offre non pas uniquement dans l'optique d'une rentabilité.

Pour le salarié, identifiez-vous justement, réévaluez-vous par rapport à votre environnement et votre capacité objective à livrer vos performances. Partagez les valeurs qui vous définissent en tant qu'être humain sensible et si votre employeur comprend cela et que vous tombiez en accord, c'est que vous êtes fait pour cet emploi qui vivra à travers vous et non le statut inverse où c'est vous qui vivez à travers l'emploi. Puisque dans ce cas de figure, la question de votre identité serait remise en question si vous n'étiez plus employé.

QUITTING : QU'EST-CE QUE LA DÉMISSION

SILENCIEUSE AU TRAVAIL ?

Le quiet quitting ou « démission silencieuse au travail » ne consiste pas à quitter son emploi, mais à l'exécuter d'une manière strictement minimale.

Le quiet quitting en pratique

Le quiet quitting est un phénomène qui touche surtout les jeunes et qui consiste à faire le minimum au travail et à le revendiquer, notamment sur les réseaux sociaux. Il revient à une sorte de désengagement professionnel. Les salariés concernés sont physiquement présents au travail aux horaires convenus dans leur contrat de travail mais refusent :

· Toutes heures supplémentaires.

· Toutes responsabilités qui ne font pas partie de leurs attributions.

· Toutes sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.

· Toutes demandes d'aides émanant de l'employeur ou d'un collègue.

· De répondre aux emails en dehors du temps de travail.

RAGE APPLYING : CANDIDATER DE COLÈRE APRÈS UNE DECEPTION PROFESSIONNELLE

La tendance du « rage applying » se répand de plus en plus chez les jeunes professionnels insatisfaits de leur travail. Cela consiste à postuler à un grand nombre de postes en ligne de manière impulsive, sans réfléchir aux conséquences.

Cependant, les experts du monde du travail mettent en garde contre ce comportement précipité et suggèrent de réfléchir avant d'agir.

Il est préférable de discuter avec son manager pour clarifier ses craintes, plutôt que de fuir son travail actuel sans réfléchir.

Les experts recommandent également de prendre le temps de réfléchir à ce que l'on veut dans sa carrière et dans son prochain lieu de travail avant de postuler. En fin de compte, le « rage applying » peut être une décision intelligente, mais il est important de la prendre de manière réfléchie et consciente.

Hasina Ranaivo est Executive Coach, Consultante en Adaptive Leadership, formée à HEC Paris et à Harvard Kennedy School. Elle propose du Coaching Individuel, du Coaching Collectif et du Coaching d'Organisations depuis 18 ans. Elle accompagne les Dirigeants dans les secteurs Public & Privé, les Femmes Actives & Entrepreneurs, les Jeunes à fort potentiel, les Organisations et les Groupements d'Entreprises.

Diplômé de l'INSCAE avec 10 ans d'expérience de consulting en marketing et stratégie, politique organisationnelle et gestion de projet, opérant au niveau du simple exécutant au poste de leader de projet et d'organisation, Stéphane est le « Rei » (traduit du japonais zéro), le client zéro de HENKA SURU.

Surpris par sa propre expérience en tant que coaché, il croit fortement que chaque être humain est capable de se dépasser et de se réaliser pleinement une fois que la source de tous les blocages est identifiée. Plus la source est profonde et pure, plus grand est l'impact du changement recherché.

Une collaboration entre l'Express de Madagascar et l'INSCAE