Selon l'article 24 du code de travail :

« Le licenciement pour motif économique est un licenciement provoqué par des difficultés économiques ou de mutation technologique. Il peut être collectif ou individuel ». En cas de difficulté financière au sein d'une entreprise, l'employeur peut procéder à un licenciement pour motif économique. Il en est de même en cas de mutation technologique, par exemple : la surveillance de nuit devenue inutile à cause de l'installation d'alarmes et de caméras de surveillance. Dans l'un ou l'autre cas, le licenciement doit respecter les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Le licenciement économique collectif doit obéir à une procédure édictée par les articles 25 et 26 du code du travail.

L'employeur doit préalablement consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel sur les motifs du licenciement économique, la liste du personnel concerné, les mesures projetées, la situation financière de l'entreprise, la priorité de réembauche et l'évolution de l'emploi au sein de l'entreprise.

À l'issue de cette consultation, un PV est établi et affiché au sein de l'entreprise.

Ensuite, dans le délai de 20 jours, le comité ou les délégués donnent leurs avis.

Il est à noter que la saisine de l'Inspection du travail est obligatoire à la diligence de l'employeur pour qu'il émet son avis dans les quinze jours.

Passé ce délai, le silence de l'Inspection du travail vaut acceptation.

La liste du personnel touché par ce licenciement doit tenir compte de l'ancienneté de service dans l'entreprise, des valeurs professionnelles, compétences techniques et consciences professionnelles et des charges de famille.

Le licenciement pour motif économique individuel doit suivre la procédure de licenciement édictée aux articles 20 et 21 du code du travail, telle la convocation à un entretien préalable au licenciement au cours duquel l'employé dispose de la faculté de se faire assister d'une personne appartenant ou non à l'entreprise pour le défendre.

Le travailleur doit être notifié par écrit sur la décision motivée prise par l'employeur.

À partir de cette décision, tous les droits du travailleur doivent être respectés tels que la délivrance d'un certificat de travail, le paiement de l'indemnité de préavis et du solde de son compte à la date de départ ainsi que d'une indemnité de licenciement qui, selon l'article 28 du code de travail, doit être au moins égal à « dix jours de salaire par année complète de service sans que le total puisse excéder six(6) mois de salaire. »

Les licenciements non conformes aux procédures définies par le code, la convention collective ou le règlement intérieur sont particulièrement abusifs et peut donner lieu à une condamnation au payement de dommages-intérêts pour le travailleur licencié, ordonné par le Tribunal du travail. (Cf. notre article sur le licenciement abusif - 04/02/23)

Ainsi, il est toujours recommandé de recourir aux services d'un Avocat pour les conseils, assistances ou représentations et afin de garantir le respect de ses droits et le bon déroulement de la procédure, que vous soyez employeur ou bien travailleur.

Article rédigé par Maîtres :

l Landry RANDRIANIAINA

l Orlandie ANDRIAMANDANO

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