Depuis la pandémie de Covid-19, le télétravail a connu une forte croissance, mais l'équilibre entre télétravail et présentiel demeure un sujet d'actualité dans le monde professionnel. Problématique : le télétravail, souvent perçu comme une flexibilité avantageuse, soulève des questions légales cruciales, notamment sur la protection des droits des salariés, la gestion des horaires, la vie privée, et la sécurité des données. Nous avons sollicité Me Yuvir Bandhu, avocat engagé dans la défense des droits constitutionnels, pour répondre à nos questions.
En 2025, dans un contexte hybride de télétravail et de présentiel, quelles sont les obligations légales des employeurs concernant la fourniture des équipements professionnels (ordinateurs, connexion internet, etc.) et la prise en charge des frais associés ?
Le cadre législatif régissant le télétravail, y compris la fourniture d'équipements professionnels et la prise en charge des coûts associés, est défini dans les Workers' Rights (Working from Home) Regulations 2020. Les employeurs sont tenus de fournir les installations, outils de travail et équipements nécessaires aux employés travaillant à domicile. Ces équipements demeurent la propriété de l'employeur et doivent être restitués sur demande ou à la fin du contrat de travail.
Les règlements prévoient également que l'employeur rembourse au télétravailleur les frais encourus pour l'utilisation de l'électricité, de l'eau, des télécommunications ou de toute autre installation liée au travail effectué à domicile. Cependant, un accord entre l'employeur et l'employé doit être conclu sur le montant à rembourser. Ce remboursement doit être effectué sur une base mensuelle.
Le modèle combiné de travail (télétravail et présentiel) soulève des questions sur la prise en charge des frais professionnels. En 2025, comment éviter toute inégalité entre télétravailleurs et salariés présents en entreprise ?
Pour éviter les inégalités, l'employeur peut établir des lignes directrices transparentes spécifiant les dépenses professionnelles couvertes, comme les frais d'Internet, d'électricité ou de transport.L'employeur pourrait également fournir des équipements équivalents à tous les employés, tels que des ordinateurs portables, des téléphones ou du mobilier de bureau ergonomique, indépendamment du lieu de travail. Par ailleurs, il est important de consulter régulièrement les employés, via des sondages ou des groupes de discussion, afin d'identifier les domaines d'inégalité et d'ajuster les politiques en conséquence.
Quelles sont les implications légales du droit à la déconnexion, et comment les employeurs peuvent-ils garantir le respect des durées maximales de travail et des temps de repos pour les télétravailleurs, tout en équilibrant flexibilité et respect des droits des salariés ?
La Workers' Rights Act 2019 limite les heures de travail normales à 45 heures par semaine et prévoit un paiement des heures supplémentaires pour les heures additionnelles. Ces dispositions s'appliquent également aux télétravailleurs.
Les employés ont droit à une période de repos minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, ainsi qu'à un jour de congé hebdomadaire. Pour respecter ces droits, les employeurs doivent mettre en place des accords clairs sur le télétravail et utiliser des systèmes automatisés permettant de suivre les heures travaillées, signaler les heures supplémentaires et garantir le respect des réglementations.
Comment les entreprises peuvent-elles définir le mix idéal entre télétravail et présentiel en 2025 pour maximiser la collaboration, la créativité et le bienêtre des employés, tout en préservant l'efficacité organisationnelle ?
Pour définir le mélange idéal entre télétravail et présentiel, les entreprises doivent concilier les préférences des employés, la nature des tâches et les objectifs organisationnels. Une évaluation rigoureuse des activités professionnelles s'impose. Par exemple, les fonctions impliquant des interactions fréquentes avec les clients ou le public devraient privilégier le travail en présentiel.
De plus, un horaire hybride peut être conçu, offrant aux employés la possibilité de choisir mutuellement les jours où ils préfèrent travailler à domicile ou au bureau. Ce modèle pourrait être soutenu par des politiques favorisant la flexibilité, tout en garantissant une communication et une collaboration optimales au sein des équipes.
