La première chose que les données de « Gen Z -- Life goals and workplace realities, Maurice » dément, c'est l'image d'une génération en rupture avec le travail. Elle ne rejette pas l'emploi. Elle en a besoin, elle le sait, et elle est en recherche active. Beaucoup envisagent même de travailler à temps partiel pendant leurs études, non par ambition carriériste, mais pour ne plus dépendre de l'argent de poche familial dans un contexte de hausse constante des prix.

Ce rapport pragmatique à l'argent est l'une des spécificités les plus marquantes de la Gen Z mauricienne. Safia Goolam Hossen, Senior Research Executive chez Kantar, le souligne : «Contrairement à certains marchés où la Gen Z est perçue comme très idéaliste ou en rupture avec le travail, ici le travail reste fortement associé à la sécurité financière et à l'indépendance. » Ce pragmatisme économique ne les rend pas pour autant dociles. Ils ont trois exigences principales : des conditions de travail qui ne sapent pas leur équilibre et leur bien-être au quotidien ; pas de chantage au salaire - « Je ne vais pas bouger pour Rs 5 000 ou Rs 10 000 roupies» - ; un emploi qui ait du sens, qui soit «satisfying».

Selon l'enquête Deloitte 2025, menée auprès de plus de 23 000 répondants dans 44 pays, la Gen Z cherche partout le même équilibre entre argent, sens et bien-être. Ce que les données Kantar révèle, c'est que les Mauriciens partagent cette aspiration, mais avec une contrainte supplémentaire : un marché de l'emploi étroit et des réseaux professionnels qui jouent encore un rôle déterminant dans l'accès aux opportunités.

La réalité du premier pas

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Une scène revient dans les entretiens Kantar. Le jeune diplômé envoie des candidatures. Partout. Sur tous les sites. Le décalage est double : les aspirations des jeunes sont souvent déconnectées du marché, et les entreprises peinent à communiquer clairement sur ce qu'elles cherchent. Le diplôme, autrefois différenciateur, ne l'est plus vraiment. Les entreprises valorisent davantage l'expérience et l'attitude - un paradoxe cruel pour ceux qui n'ont pas encore eu l'occasion d'en acquérir. Ce qui génère une frustration dès les premières années professionnelles. Myriam Blin, Head du Charles Telfair Centre, contextualise : « Cette génération valorise le choix et l'autonomie dans son rapport au travail. Cette position se heurte malheureusement à un contexte local où l'accès au logement et à une vie indépendante reste difficile aux niveaux de salaires actuels.»

Les canaux de recrutement ont changé. MyJob cède du terrain aux réseaux numériques, au bouche-à-oreille et aux événements professionnels. LinkedIn est devenu le terrain de chasse principal. Ce glissement renforce l'importance des réseaux informels, et donc les inégalités d'accès. «Les participants ont partagé le sentiment que l'accès à des réseaux et l'appartenance communautaire étaient importants dans l'accès à l'emploi et à la progression de carrière», résume Myriam Blin.

Le phénomène dépasse les frontières. Selon le rapport Randstad 2025, les offres d'emploi pour des postes nécessitant zéro à deux ans d'expérience ont chuté de 29 points de pourcentage depuis janvier 2024. Les junior tech ont reculé de 35 %, la logistique de 25 %, la finance de 24 %. Précisément des secteurs que sonde la Gen Z.

Le job-hopping, une réponse logique

C'est l'un des reproches les plus fréquents adressés à la Gen Z : ils partent vite. Trop vite, selon les managers. L'étude Kantar documente cette tension. Les moins de 30 ans estiment que la durée idéale dans une entreprise se situe entre trois et cinq ans, même moins quand l'entreprise ne répond pas aux attentes. Du côté de l'employeur, ce qui se dit : « Les jeunes ne sont pas capables de gérer le stress. Dès que ça commence à mal tourner, ils pensent à partir.» Le stress n'est pas la seule raison. Il y a aussi l'ambition personnelle non satisfaite, les incitations financières insuffisantes, le manque d'opportunités d'évolution, le besoin d'apprendre. Des raisons que n'importe quelle génération aurait eu. La Gen Z les exprime simplement plus franchement, et agit plus vite.

Ce qui peut inverser la tendance est clairement identifié dans les données Kantar : les jeunes ne sont pas contre la stabilité. Ils sont contre la stabilité au rabais.

Les piliers de la satisfaction au travail pour cette génération sont moins spectaculaires qu'on ne le croit : travailler dans un domaine qu'on aime, se sentir utile, voir l'impact concret de ce qu'on produit, continuer à apprendre. Puis vient la sécurité financière. Et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle, que les jeunes considèrent comme un droit, pas un privilège à négocier. L'environnement de travail joue un rôle tout aussi déterminant. Une atmosphère agréable, des relations proches avec la hiérarchie, de la collaboration, le sentiment d'être valorisé.

Les conditions concrètes comptent aussi : horaires flexibles, autonomie dans les tâches, congés accordés sans friction. Ce n'est pas une liste de caprices. C'est ce qu'une génération qui a grandi avec la pandémie et la crise économique considère comme le minimum acceptable. Selon l'enquête Deloitte 2025, 40 % de la Gen Z se sentent stressés ou anxieux tout ou la plupart du temps, une grande partie de ce stress provenant directement de leur environnement de travail.

La reconnaissance, os de la discorde

Le premier facteur de départ identifié par Kantar n'est pas le salaire. C'est le manque de reconnaissance. Chez les moins de 25 ans, 64 % citent l'absence de valorisation comme raison principale d'envisager de quitter un emploi. « Au-delà du salaire, la dimension humaine - feedback, respect, considération-est critique pour retenir les talents », analyse Safia Goolam Hossen. Cette dimension passe avant tout par le manager direct, le premier traducteur de la culture d'entreprise. Il incarne les valeurs, donne ou retire la confiance, fait la différence entre un collaborateur qui reste et un collaborateur qui part. Ce que Safia Goolam Hossen appelle le passage d'une logique de contrôle à une logique d'engagement n'est pas une formule abstraite. C'est une transformation concrète du quotidien managérial que les jeunes attendent.

La défiance ne s'arrête pas à la porte de l'entreprise. Selon les données Kantar, 8 jeunes sur 10 veulent une réforme du système éducatif, 6 sur 10 appellent à une refonte du système économique et du système de santé. Myriam Blin n'est pas étonnée : « Les structures institutionnelles actuelles ont tendance à reproduire des hiérarchies qui ne correspondent plus aux attentes des nouvelles générations, qui risquent de faire le choix de partir. » Cette défiance se traduit jusque dans les processus de recrutement. Les jeunes ne font plus confiance aux promotions inexpliquées ni aux règles jamais justifiées. Une entreprise décrite comme toxique par un ami devient immédiatement suspecte, peu importe la qualité de l'offre. Le paradoxe est là : des postes ouverts d'un côté, des candidats qui passent à côté de l'autre, faute de lisibilité et de confiance.

Selon l'enquête Deloitte 2024, près de 3 Gen Z sur 10 estiment que leur manager pourrait les discriminer s'ils exprimaient des difficultés liées au stress ou à la santé mentale. Des chiffres qui donnent une autre dimension au silence qui règne encore dans beaucoup d'open spaces mauriciens.

La Gen Z n'est pas une génération perdue. Elle est lucide, elle veut travailler, s'investir, rester, mais à des conditions qu'elle juge légitimes. Le risque, à terme, est connu : les jeunes les plus qualifiés et les plus ambitieux feront le choix de partir, pas par désaffection pour le pays, mais parce que les conditions pour y construire la vie qu'ils ont planifiée ne sont pas encore réunies.

Les entreprises ont intérêt à agir. Pas en adaptant superficiellement leur communication RH, mais en transformant réellement leurs pratiques managériales, en clarifiant leurs parcours de carrière, en prenant la santé mentale au sérieux. La Gen Z mauricienne ne demande pas l'impossible. Elle demande ce qu'elle vaut.

Raaghàvee Valamootoo, étudiante LLB, Université de Maurice

Sur le papier, la démarche de Raaghàvee Valamootoo, étudiante en droit à l'Université de Maurice tout en travaillant à temps partiel, est logique. Dans les faits, les obstacles s'accumulent. Premier frein : l'expérience. « Beaucoup d'offres demandent déjà une expérience, ce qui est difficile, car je suis toujours étudiante. » Vient ensuite la question des horaires. « Les emplois proposés ne sont pas toujours flexibles, ce qui complique la gestion entre les cours, les examens et le travail, surtout si le travail demande des heures additionnelles.» La rémunération, elle, ne suit pas toujours l'effort fourni. « Les emplois à temps partiel ne sont pas toujours bien payés malgré le temps et l'énergie investis.» Les postes disponibles sont rares par définition : « Il y a souvent bien peu de postes disponibles pour les étudiants à temps partiel »& Et quand un poste existe, encore faut-il pouvoir s'y rendre. « Trouver un job proche de l'université ou du domicile peut être compliqué, surtout si on dépend des transports en commun. » Malgré tout, elle ne regrette pas le choix. Cumuler l'a rendue plus disciplinée, plus responsable, financièrement indépendante. « Je considère ce parcours comme une véritable force. »

Aujourd'hui en stage rémunéré à Calgary après son Bachelor en géophysique à l'Université du Manitoba, Theeven Yeten a fait un choix qui en dit long sur sa génération. Il avait une offre de poste fixe sur la table, mais a quand même opté pour le stage. Beaucoup plus loin, moins stable, mais correspondant vraiment à son projet de carrière.

La géophysique, c'est une industrie de niche ; il ne peut pas se permettre de rater une opportunité parce qu'il ne sait pas quand se présentera la prochaine. La course aux entretiens, elle, use. Se préparer pour un entretien, ça prend du temps et de l'énergie, « et même quand tu es prêt, l'entretien en lui-même reste difficile. » Il résume l'épreuve en chiffres : « J'ai postulé une quinzaine de postes. J'ai eu cinq ou six entretiens. » Telle est la réalité du marché. L'attente peut s'étirer sur des mois sans le moindre retour. « J'avais postulé en octobre. La réponse, un refus, est arrivée fin avril. Entre-temps, j'avais presque oublié que j'avais candidaté. »