Un atelier de diffusion des conclusions et recommandations politiques de l'étude intitulée «The Transition of Women to Senior Leadership Positions in Mauritian Institutions: Unravelling Disparities and Charting a Course for Equality» s'est tenu le 14 mai à l'Université de Technologie de Maurice (UTM). Menée par Deepika Faugoo, senior lecturer à la Faculté de Commerce, de gestion et de finance de l'UTM, cette recherche a été financée par l'UTM et réalisée en collaboration avec le ministère de la Fonction publique. Dans l'entretien ci-dessous, elle présente les principales conclusions du rapport.

Pouvez-vous nous parler de ce projet de recherche et de ses principaux objectifs ?

Il s'agit d'une étude nationale financée par l'UTM. Le principal partenaire collaborateur était le ministère de la Fonction publique, qui a joué un rôle exemplaire dans la réalisation de cette étude. Celle-ci visait à identifier les principaux obstacles à l'accès des femmes aux postes de direction au sein des institutions mauriciennes et à élaborer des recommandations politiques ciblées et fondées sur des données probantes afin de réduire ces obstacles et de renforcer la représentation des femmes dans ces instances dirigeantes.

Quels sont les principaux constats ?

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L'île Maurice accuse un retard important en matière d'égalité des sexes. En 2025, elle occupait le 111e rang mondial de l'indice mondial des inégalités entre les sexes du Forum économique mondial, un classement préoccupant qui la situe dans la moitié inférieure des pays africains. Ce retard est principalement lié à la faible représentation des femmes aux postes de direction.

Un paradoxe important subsiste : bien que les femmes représentent 50 % de la population et aient atteint la parité dans l'éducation, elles n'occupent que 9,5 % des postes de direction dans les entreprises et 37 % des postes de haut niveau au sein du gouvernement. Il est donc indispensable de déployer des efforts considérables, notamment par le biais d'une approche multisectorielle coordonnée.

Quelle méthodologie le projet a-t-il utilisée pour la collecte des données et pourquoi ?

L'étude a combiné des méthodes qualitatives et quantitatives. Dans un premier temps, des discussions de groupe ont été organisées avec les principales parties prenantes. Les thèmes émergents de ces discussions ont ensuite été analysés. Ces thèmes ont servi de base à la conception d'un questionnaire national en ligne exhaustif, diffusé via Google Forms. Cette méthode garantit que l'enquête repose sur des données probantes et reflète les réalités vécues et les enjeux politiques.

Parmi les participantes figuraient des hautes fonctionnaires, des cheffes de service, des gestionnaires et des professionnelles issues d'institutions publiques, d'organes ministériels, d'entreprises parapubliques et d'organisations du secteur privé de toute l'île Maurice.

Quels sont les principaux défis rencontrés par les femmes qui accèdent à des postes de direction dans les institutions mauriciennes ?

L'étude révèle une réalité frappante à Maurice : l'absence des femmes aux postes de direction n'est pas due à un manque d'ambition, de talent ou de formation. Elles sont freinées par des obstacles structurels et systémiques profondément ancrés. Sur le plan structurel, l'obstacle le plus urgent est l'absence de modalités de travail flexibles et de politiques d'emploi adaptées à la famille, ce qui montre que de nombreuses institutions fonctionnent encore selon des conceptions obsolètes du «travailleur idéal».

Les femmes doivent souvent payer un prix, tel que la «pénalité de la maternité». Ce prix est renforcé par des attentes sociétales et culturelles qui font peser une responsabilité disproportionnée sur les femmes en matière de soins, un soutien limité de la part des décideurs et des attitudes patriarcales profondément enracinées.

Sur le plan systémique, les résultats mettent en lumière des obstacles encore plus profonds : des cultures d'entreprise toxiques dominées par les hommes, des préjugés sexistes, du harcèlement sexuel et le plafond de verre. Fait important, les personnes interrogées ont rejeté l'idée que les femmes n'aspirent pas à des postes de direction. Au contraire, les données montrent que les femmes veulent diriger, sont capables de diriger et sont prêtes à diriger. Ce qui les bloque, ce n'est pas un manque de motivation, de compétences ou de capacités, mais une inégalité institutionnelle.

Un constat particulièrement frappant est que, si la culture d'entreprise en général semble statistiquement neutre, la toxicité liée à la domination masculine, les préjugés sexistes et le harcèlement sexuel apparaissent comme des obstacles majeurs. Cela suggère que l'inégalité des postes de direction à Maurice n'est pas due à la culture d'entreprise en général, mais à des pratiques sexistes spécifiques qui excluent, réduisent au silence ou découragent les femmes de progresser.

Pourquoi la validation empirique est-elle cruciale dans la recherche sur les inégalités de genre en matière de leadership ?

La validation empirique est cruciale car, pour avoir un impact concret sur la vie des femmes, la recherche sur les inégalités de genre en matière de leadership doit dépasser les opinions, les perceptions et les anecdotes et s'appuyer sur des données empiriques mesurables. Elle permet de démontrer que des obstacles tels que les préjugés sexistes, les attitudes patriarcales, le manque de flexibilité, le harcèlement ou le plafond de verre sont bien réels et non de simples suppositions.

Comment la collaboration avec les instances gouvernementales renforce-t-elle l'impact de cette recherche ?

La collaboration avec les instances gouvernementales renforce l'impact de cette recherche en transformant les données probantes issues de la recherche en actions concrètes. Grâce à un partenariat avec le ministère de la Fonction publique, le ministère de l'Égalité des genres, et d'autres parties prenantes, les résultats peuvent éclairer directement les stratégies nationales, les réformes institutionnelles, les politiques de ressources humaines sensibles au genre et les initiatives de développement du leadership.

Comment les résultats de ce projet pourraient-ils influencer l'avenir du leadership féminin à Maurice ?

Ce projet peut constituer un tournant pour Maurice en transformant le leadership féminin, d'une simple aspiration, en une priorité nationale concrète, ancrée dans l'égalité, la responsabilité et le changement institutionnel. Plus important encore, ces résultats déplacent le débat de la culpabilisation des femmes quant à leur sous-représentation et démontrent que les véritables obstacles sont structurels et systémiques.

Cela peut aider les ministères, les institutions publiques, les organismes parapublics et les organisations privées à concevoir des actions concrètes pour accroître la représentation des femmes aux postes de direction.

Qu'en est-il des plans de diffusion des retombés de cette recherche ?

Il est impératif de mettre en place un comité de pilotage multipartite sous l'égide du ministère de l'Égalité des genres, du ministère de la Fonction publique et de l'Université de technologie afin d'examiner les recommandations, de prioriser les interventions réalisables et d'élaborer une feuille de route pour leur mise en oeuvre. Enfin, il convient de rappeler que l'autonomisation des femmes à Maurice doit concerner toutes les femmes, non seulement celles qui aspirent à des postes de direction et à des fonctions de haut niveau, mais aussi celles qui occupent des emplois peu qualifiés et mal rémunérés, les entrepreneuses, les ouvrières du textile, les travailleuses du secteur informel, les aidantes familiales et toutes celles dont la contribution reste souvent invisible.

Chaque femme mérite l'opportunité, la dignité, le soutien et la confiance nécessaires pour s'épanouir pleinement et les femmes, quel que soit leur domaine, peuvent aspirer à devenir des leaders. Il est grand temps à Maurice que le leadership ne soit pas une question de genre.

Les recommandations de l'étude

L'étude recommande que Maurice adopte une action politique coordonnée pour renforcer le leadership féminin, en dépassant les initiatives isolées. Elle préconise l'institutionnalisation de modalités de travail flexibles, de services de garde d'enfants et de politiques favorables à la famille afin d'atténuer le conflit entre progression de carrière et responsabilités familiales. Il est nécessaire de mettre en place des programmes de développement du leadership structurés et obligatoires, incluant le mentorat et la formation des cadres, afin de préparer les femmes à des postes de direction.

La mise en oeuvre de mesures de discrimination positive, avec un quota de 15 % de femmes qualifiées à des postes de direction dans tous les secteurs, est fortement recommandée afin de lever les obstacles et de promouvoir l'équité. Il est essentiel de renforcer la responsabilité de la haute direction grâce à une planification de la succession équilibrée entre les sexes et à des objectifs mesurables. Une politique de tolérance zéro à l'égard des préjugés sexistes, du harcèlement sexuel et des cultures toxiques est cruciale et nécessite des cadres et des formations efficaces.

Enfin, l'intégration de la dimension de genre, le mentorat et le soutien des hommes doivent être institutionnalisés afin de transformer les systèmes existants et de garantir que, lorsque les femmes sont à la tête d'une organisation, cela favorise une gouvernance plus solide, l'équité sociale, la productivité et un avenir inclusif pour Maurice.