Depuis cette annonce, les réactions se multiplient sur les réseaux sociaux. Prisheela Mottee, présidente de Raise Brave Girls Association, observe que les mesures annoncées dans le Budget 2026-2027 en faveur des femmes ont suscité des réactions contrastées, mais que celles-ci doivent être replacées dans une perspective plus large de justice sociale et de développement économique. Selon elle, si certaines critiques évoquent des risques de discrimination ou d'impact sur l'emploi féminin, ces inquiétudes ne sauraient occulter l'essentiel, à savoir la nécessité de reconnaître des réalités longtemps ignorées.

Maurice fait face à plusieurs défis, dit-elle, notamment une baisse du taux de natalité, un vieillissement de la population et un recours croissant à la main-d'oeuvre étrangère. Ainsi, l'extension du congé de maternité ne doit pas être perçue uniquement comme une mesure sociale, mais aussi comme un investissement stratégique pour l'avenir du pays. Elle explique que les six premiers mois à plein salaire permettent d'assurer un développement essentiel de l'enfant, tandis que les six mois supplémentaires à demi-salaire offrent une flexibilité aux familles sans imposer une obligation uniforme à toutes les travailleuses.

Le risque discriminatoire

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En parallèle, Prisheela Mottee reconnaît que ces mesures peuvent représenter un coût organisationnel pour certaines entreprises, mais elle estime que celles-ci ont déjà démontré leur capacité d'adaptation face aux évolutions économiques. En effet, elles investissent déjà dans le recrutement, la formation et la gestion des ressources humaines. Par conséquent, l'enjeu ne réside pas dans la possibilité de s'adapter, mais dans la manière de le faire, notamment à travers des dispositifs tels que les plans de succession, le remplacement temporaire, le télétravail progressif ou encore les programmes de retour au travail. Selon elle, la gestion moderne des ressources humaines repose précisément sur cette capacité d'anticipation et d'organisation.

Toutefois, elle met en garde contre les risques de discrimination à l'embauche que certaines personnes redoutent. Si ces inquiétudes sont compréhensibles, elles ne doivent pas servir à remettre en cause les droits des femmes. Elle rappelle à ce titre que le cadre légal mauricien repose déjà sur des principes d'égalité des chances et de non-discrimination. Ainsi, si des dérives venaient à apparaître, la réponse ne devrait pas être la restriction des droits mais, au contraire, le renforcement des mécanismes de protection et d'application de la loi. Elle appelle donc les autorités à agir fermement contre toute pratique discriminatoire liée à la maternité ou à la santé reproductive.

Pour Henna Surnam, employée de banque, la question mérite d'être examinée sous plusieurs angles. «Le congé de maternité plus long a un effet positif sur l'emploi des femmes les plus qualifiées, car ils renforcent leur attachement au marché du travail. En revanche, ils ne favorisent pas nécessairement leur progression de carrière. Cela ne signifie pas qu'un congé d'un an n'est pas bénéfique; d'autres critères doivent être pris en compte, notamment le bien-être familial», explique-t-elle. Elle rappelle également que dans des pays comme la France ou les pays nordiques, les dispositifs de congé parental reposent sur des systèmes de protection sociale solides qui permettent de ne pas laisser reposer la charge financière uniquement sur l'employeur.

Si les avantages sociaux de la mesure sont largement reconnus, plusieurs craignent que l'allongement du congé de maternité ne produise des effets indirects sur l'emploi des femmes. L'anticipation d'absences prolongées pourrait en effet amener certaines entreprises à hésiter davantage à recruter des femmes en âge de procréer, particulièrement dans le secteur privé. Lors des débats budgétaires du 22 juin, la députée Rubna Daureeawo a relayé ces inquiétudes. Elle affirme avoir échangé avec plusieurs opérateurs économiques qui lui ont confié leurs appréhensions quant aux conséquences de cette réforme sur les décisions d'embauche. Selon elle, une approche davantage axée sur le partage de la parentalité aurait permis d'atteindre un meilleur équilibre. «Si nous voulons promouvoir l'égalité des genres, la parentalité partagée aurait été une solution plus équilibrée. Cela aurait contribué à changer les mentalités», a-t-elle déclaré.

Un point de vue que partage en partie la députée Annabelle Savabaddy. Si cette dernière considère la proposition d'un congé de maternité d'un an comme une mesure ambitieuse et profondément humaniste, elle estime néanmoins qu'elle doit impérativement s'accompagner de garanties renforcées contre les licenciements discriminatoires. Elle plaide également pour la mise en place de mécanismes assurant la protection de l'emploi ainsi que la réintégration effective des femmes après leur congé.

Dans le même esprit, Christabelle Bégué, responsable dans une usine, estime que la réforme pourrait être complétée par des dispositifs encourageant un partage plus équilibré du congé entre les deux parents. Elle évoque notamment l'exemple suédois, où une partie du congé est réservée à chaque parent et ne peut être transférée à l'autre. D'autres pays, comme la France, ont également instauré des incitations financières afin d'encourager les pères à prendre une part plus importante du congé parental. Selon elle, «de telles politiques peuvent transformer les mentalités concernant la répartition des responsabilités parentales au sein du foyer. Elles favorisent également l'emploi des femmes et peuvent avoir un impact positif sur leur rémunération à long terme».

Les effets observés ailleurs

Plusieurs pays ont adopté des politiques de congé maternité prolongé, parfois proches ou supérieures à un an. Les effets sur l'employabilité des femmes varient toutefois selon les contextes économiques, sociaux et culturels.

Les études montrent que le congé maternité payé améliore la continuité de l'emploi après la naissance. Une revue de littérature du National Bureau of Economic Research (NBER) de 2022 indique que ces politiques augmentent la probabilité de retour à l'emploi des mères et renforcent leur lien avec l'employeur. Des travaux publiés dans Population Research and Policy Review en 2024 confirment également que les congés parentaux contribuent à améliorer la participation des femmes au marché du travail et facilitent la reprise d'activité après la maternité. Cependant, les effets deviennent plus nuancés lorsque la durée du congé s'allonge. Une étude du NBER montre aussi que les extensions de congé parental peuvent ralentir la progression de carrière et réduire les perspectives salariales des femmes à long terme. Dans le même sens, une étude publiée dans le Journal of Labor Economics et reprise dans des analyses de 2023 à 2024 sur Science Direct indique que des congés maternité plus longs peuvent parfois entraîner une baisse des revenus ou de l'emploi féminin formel dans certains contextes.

Dans les pays nordiques comme la Suède (480 jours) ou la Norvège (343 jours), les congés parentaux sont particulièrement généreux. Selon l'Organisation internationale du Travail et les données de l'Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), ces pays affichent un taux élevé d'emploi féminin et un retour au travail relativement rapide après la maternité. Toutefois, des études économiques montrent aussi que des interruptions prolongées peuvent parfois ralentir les promotions et contribuer à des écarts salariaux persistants après la maternité.

Le financement

Reste enfin la question du financement, qui préoccupe particulièrement le monde économique. Pour de nombreuses entreprises, notamment les petites et moyennes structures, l'allongement du congé maternité pourrait représenter une charge supplémentaire importante.

Dans cette optique, le président de la SME Chamber, Ajay Beedasee, estime que le congé maternité prolongé peut poser de réelles difficultés aux petites et moyennes entreprises (PME), qui disposent souvent de peu de personnel et de moyens limités. Il prend l'exemple d'une petite entreprise où «une secrétaire occupe plusieurs fonctions à la fois, comme la gestion administrative et la comptabilité. Dans ce type de structure, chaque employé est polyvalent et essentiel au fonctionnement quotidien. Si cette personne s'absente pendant une longue période, comme un congé maternité d'un an, l'entreprise peut se retrouver désorganisée, voire bloquée dans certaines de ses activités.»

Pour le président de la SME Chamber, cette situation peut aussi influencer les décisions de recrutement. Il explique que les employeurs des PME pourraient hésiter à embaucher de jeunes femmes, surtout celles susceptibles de se marier ou d'avoir des enfants, en raison des coûts et des contraintes liés à une absence prolongée. En effet, pendant le congé maternité, l'entreprise doit souvent trouver un remplacement tout en continuant à payer la salariée absente, ce qui représente une charge supplémentaire pour des petites structures déjà sous pression.

Face à ces difficultés, la SME Chamber propose une répartition différente du congé maternité. Elle suggère que, pour les six premiers mois, trois mois soient pris en charge par l'entreprise et trois mois par le gouvernement, tandis que le reste de la période se passe en flexitime, permettant un retour progressif au travail selon la situation de la mère. Selon Ajay Beedasee, une telle approche permettrait de mieux équilibrer la protection des mères et la réalité des PME. Il avertit toutefois que, sans adaptation du système actuel, certains employeurs pourraient être tentés de privilégier des profils plus âgés, ce qui pourrait pénaliser les jeunes femmes sur le marché du travail.

C'est dans cette même optique que d'autres observateurs estiment qu'un dispositif de soutien inspiré du Statutory Maternity Pay ou de la Maternity Allowance britanniques permettrait d'alléger le poids financier supporté par les employeurs. Une telle solution offrirait aux entreprises la possibilité de s'adapter progressivement à cette nouvelle mesure sociale sans compromettre leur équilibre économique.